Loonwaardemeting: de ideale samenwerking tussen werknemer en werkgever
Veiligheid en vertrouwen, dan blijft een medewerker behouden
Bij medewerkers met beperkingen is een veilig werkklimaat belangrijk. Bij deze doelgroep kan dit echt een groot verschil maken in functioneren. Ik heb zoveel mensen gesproken die lange tijd bij dezelfde werkgever zitten en zich steeds meer zijn gaan ontplooien door de prettige werkcultuur en het vertrouwen dat ze krijgen en voelen. Een inspirerend voorbeeld uit de praktijk was bij een medewerker waarbij niet alleen de werkgever, maar, met goedkeuring van de medewerker, in een later stadium ook de collega’s op de hoogte zijn gesteld door de jobcoach van de beperkingen en hoe hier het beste mee om te gaan. Sindsdien is de medewerker zich meer geaccepteerd gaan voelen en functioneert deze persoon nagenoeg hetzelfde als een reguliere kracht. Kortom; een veilige en vertrouwde werkomgeving is essentieel om een medewerker met een afstand tot de arbeidsmarkt stabiel te laten functioneren en te ontwikkelen waar mogelijk.
Maatwerk in begeleiding en werkzaamheden
Maatwerk leveren is uiteraard makkelijker gezegd dan gedaan. Iedere medewerker in deze doelgroep heeft zijn/haar eigen specifieke sterktes en aandachtspunten waar een werkgever op dient te pinpointen. Een lastig voorbeeld uit de praktijk is bijvoorbeeld een ondersteunende medewerker die erg gebaat is bij structuur, maar diverse taken moet doen die dynamisch van aard zijn en uit meerdere stappen bestaan. Gevolg is dat iemand wel erg zijn/haar best doet, maar door de bomen het bos niet meer ziet en er ook veel negatieve energie in de begeleiding zit, omdat zich herstelwerkzaamheden voor gaan doen. Hoe biedt je dan deze medewerker toch de gewenste structuur, ook al lijkt het op het oog zo lastig? Succesvol blijkt bijvoorbeeld om de medewerker stap voor stap binnen een taak te werk te laten gaan en een schriftelijk stappenplan paraat te hebben. Zo bewaart de medewerker het overzicht, in plaats van dat gedeeltes van de taak over het hoofd gezien worden waardoor een product niet van de gewenste kwaliteit is.
Vaak hoor ik van werkgevers dat ‘’alles al geprobeerd is’’ bij de medewerker en dat de situatie geaccepteerd wordt zoals die is qua samenwerking. De kunst is juist om de begeleiding continu af te blijven stemmen, zodat de medewerker zowel binnen de werkzaamheden als qua omstandigheden weet waar diegene aan toe is. Overeenkomend met het eerste punt; dan is er een vangnet om veilig in te kunnen landen.
Gezien en gewaardeerd worden
De benadering van medewerkers met een arbeidsbeperking is bij bedrijven onderling nog weleens verschillend. Hoe en of de medewerker met een arbeidsbeperking gezien en benaderd wordt, kan van grote invloed zijn op het functioneren. Een bedrijf met een benadering zoals ‘’de werknemer is zoals die is, we laten diegene maar en we krijgen er toch subsidie voor’’, daar zal een dergelijke medewerker zich minder verbonden mee voelen dan een omgeving waar deze persoon voor vol wordt aangezien, gewaardeerd wordt om diens bijdrage en ruimte krijgt om te groeien in werknemersvaardigheden en/of taken. Zo sprak ik een keer een werkgever die over de medewerker sprak alsof het alleen maar drama met hem was, dat hij bij iedereen problemen op de hals haalt om dit vervolgens ook bij collega’s bevestigd te willen zien worden. Tja, ik was niet verbaasd om van de werknemer te vernemen dat hij liever naar een andere werkplek wilde verkassen. Door aandacht en waardering te geven, is de kans groter dat de medewerker met een glimlach naar het werk komt en weer naar huis gaat.
Optimale samenwerking is een mooie uitdaging
De samenwerking tussen werkgever en een medewerker met een afstand tot de arbeidsmarkt draait dus om de juiste afstemming, zowel werkinhoudelijk als in de omgang. Het optimaal laten renderen van deze doelgroep zal, ook met bovenstaande tips, een uitdaging blijven. Echter, door deze aanbevelingen toe te passen in de praktijk, is de kans aanzienlijk groter dat de samenwerking een succes wordt. De samenwerking tussen werkgever en werknemer is echter niet de enige vorm van afstemming bij een loonwaardebepaling. Ben je benieuwd naar de samenwerking bij loonwaardemetingen tussen werkgevers en CompetenSYS? Lees dan onderstaand artikel waarin Arjen van de Zeeuw is gesproken van UW. Op naar de volgende werkdag!
Lees het artikelDe kunst is juist om de begeleiding continu af te blijven stemmen, zodat de medewerker zowel binnen de werkzaamheden als qua omstandigheden weet waar diegene aan toe is.
Lees ook andere artikelen
Innovatieve samenwerking Berg en Dal en CompetenSYS
In de afgelopen maanden heeft de gemeente Berg en Dal met tevredenheid samengewerkt met CompetenSYS om hun participatiedoelen verder vorm te geven. Naast het besluit om gebruik te maken van het diagnose- en matchingssysteem van CompetenSYS, heeft de gemeente ook gekozen voor extra ondersteuning in de uitvoering van diagnosegesprekken. Janneke van der Wijst, consulent participatie bij de gemeente, vertelt over de impact van deze samenwerking en de rol van CompetenSYS in het realiseren van een meer gestructureerde en efficiënte werkwijze.
Lees meer
Samenwerking CompetenSYS met Gemeente Almelo
“Het onbenut arbeidspotentieel binnen de gemeente beter benutten.” antwoordt Koen Schneider, projectleider bij gemeente Almelo, op de vraag wat het project in samenwerking met CompetenSYS het beste omschrijft. “Het is een uitdaging voor vrijwel iedere gemeente; zorgen dat de Participatiewet zo goed mogelijk wordt uitgevoerd en inwoners naar vermogen een bijdrage leveren aan de samenleving.”
Lees meer
Loonwaarde bij Meesterwerk Werkprojecten
Voor de tweede in de reeks 'werkgeversverhalen' hebben we Meesterwerk benaderd. Ilja Wentink, sinds 2015 werkzaam bij Meesterwerk als interne jobcoach, vertelt ons meer over Meesterwerk, haar rol binnen de organisatie en de samenwerking met CompetenSYS.
Lees meer